Chamber of Commerce of Bolzano
Alfredo De Massis

Inclusione delle donne nelle imprese familiari

Implicazioni positive

Nonostante l’introduzione delle quote rosa nei Consigli di Amministrazione e la presenza sempre maggiore di donne in grado di scalare le catene gerarchiche, in Italia le donne sono ancora sottorappresentate nei ruoli manageriali di alto livello delle imprese familiari. La nostra analisi di un campione di 122 imprese familiari italiane evidenzia infatti che solo il 10% sono guidate da Amministratici Delegate e che in media i team manageriali sono formati solo per il 21% da donne; inoltre, il 40% del campione non impiega manager donna. Questi dati rispecchiano la situazione del territorio altoatesino dove, a parte alcune interessanti eccezioni (come Gloriette Guesthouse, Markas e Niederstätter), la maggior parte delle imprese familiari continua a essere a conduzione maschile.

Le imprese familiari dovrebbero però essere – almeno in linea teorica – quelle maggiormente predisposte a coinvolgere le donne (ad esempio, quelle di famiglia) nell’azienda. Infatti, malgrado solo il 10% dei loro Amministratori Delegati sia donna, il 92% di queste sono esponenti della famiglia che controlla l’azienda. Sebbene la famiglia sia stata tradizionalmente vista come patriarcale, le donne hanno sempre svolto un ruolo chiave al loro interno (ad esempio, occupandosi della gestione domestica, accudendo i figli, e lavorando per tenere unita la famiglia). Le caratteristiche distintive delle donne possono però giocare un ruolo importante anche nella gestione dell’azienda di famiglia. La presenza delle donne favorisce infatti un clima di maggiore collaborazione e tolleranza. Inoltre, grazie alle loro diverse esperienze e competenze, le donne possono apportare prospettive differenti, favorendo discussioni costruttive e soluzioni più creative per affrontare le problematiche aziendali. Essendo maggiormente orientate ad aiutare gli altri e al benessere collettivo, le donne potrebbero anche essere maggiormente in grado di prendere decisioni che preservino il capitale socioemotivo dell’impresa – cioè quella forma di capitale non finanziario che una famiglia imprenditoriale accumula quando persegue i propri obiettivi familiari e non economici. Infine, la presenza di donne potrebbe avere implicazioni positive in termini di innovazione performance aziendali.

Per poter beneficiare del loro contributo distintivo, è importante che le donne siano maggiormente incluse nelle imprese familiari. A questo proposito è necessario che nelle aziende familiari si lavori per diffondere una cultura della diversità e inclusione di genere. Investire sulla diversità significa favorire la presenza formale delle donne in azienda, evitando che continuino a essere relegate in ruoli secondari o informali e interpellate perlopiù per gestire questioni familiari piuttosto che aziendali. Per farlo, è necessario superare la mentalità che spinge i capi azienda, tipicamente uomini, a preferire a priori successori dello stesso sesso mettendo in secondo piano eventuali membri familiari donna che potrebbero ben ricoprire il loro ruolo. Allo stesso tempo, è importante favorire la presenza di role model – in famiglia e in azienda – che stimolino le donne di famiglia a non essere frenate nel loro desiderio di una carriera nell’impresa di famiglia o di crearne una propria.

Favorire la diversità non è però sufficiente. Una volta assunte, le donne devono essere effettivamente incluse, e quindi coinvolte nelle attività e nei processi decisionali aziendali. A questo scopo, devono essere superati gli stereotipi di genere che (in modo conscio o inconscio) spingono gli uomini a considerare le donne, ad esempio, meno competenti, più imprevedibili e meno degne di fiducia. Anche quando la diversità è incentivata, a causa di questi stereotipi le donne non sono effettivamente incluse, le loro competenze non sfruttate e le loro opinioni non considerate. Per superare questa tendenza, le aziende familiari dovrebbero sforzarsi di dare alle donne effettivo e sufficiente potere e legittimità.

Per concludere, l’inclusione delle donne nelle posizioni di leadership delle imprese familiari dovrebbe essere vista come una vera e propria risorsa in grado di generare vantaggio competitivo per l’azienda e valore per gli individui. È importante però non dimenticare di associare alla variabile di genere la variabile di meritocrazia: le donne non dovrebbero essere incluse in azienda in quanto tali, ma alla luce delle loro capacità e competenze.

Autori

Alfredo De Massis e Paola Rovelli, Libera Università di Bolzano, Centre for Family Business Management

Questo articolo nasce dalla collaborazione tra la Libera Università di Bolzano - Centre for Family Business Management - e la Camera di Commercio di Bolzano.

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